24 Feb Transforma las metodologías de desempeño en herramientas de formación y desarrollo.
Como experto en recursos humanos y en personas, seguramente conoces muchísimas metodologías de evaluación de personal (360, OKR, 5’s, SCRUM); es más, te garantizo que tu empresa ha invertido en nuevas certificaciones de estas metodologías y que tu equipo está siempre en la búsqueda de las más innovadoras para ayudarte a cumplir con la normatividad y con los objetivos institucionales.
Hoy te propongo darles un giro a las evaluaciones y verlas como herramientas que te ayudarán a lograr el desarrollo de tu personal. Finalmente, para eso son las evaluaciones: para conocer lo que hay que mejorar.
Para esta reflexión elegí compartir contigo la metodología Nine Boxes, relativamente nueva, que, desde mi perspectiva, ofrece una nueva forma de transformar la evaluación de desempeño en un proceso de mejora continua para tus equipos.
Nine Boxes
Es una metodología que permite identificar al mejor talento y mantenerlo. Es innegable que las empresas hoy compiten por el mejor y, en ocasiones, una vez que lo encuentran y lo forman, este talento en el que tanto han invertido se va a otra empresa donde le ofrecen algo más pero intangible, es decir, salario emocional.
Nine Boxes consiste en graficar una matriz de nueve cuadrantes, que muestre el potencial y el desempeño de los colaboradores, en donde podrá desarrollar estos intangibles que componen el salió emocional.
El Eje-Y grafica el potencial en tres escalas; mientras el Eje-X, el desempeño. Juntos forman una matriz de nueve cuadrantes, que presentan de manera conjunta el potencial y el desempeño. Como ejemplo te dejo la propuesta de integratec.com
- Top talent (Talento estrella). Es una persona que genera impulso a su alrededor y muestra grandes cualidades para desempeñar un mayor rol dentro de la organización. Es altamente recomendable no dejar a esta persona en la misma posición, sino buscar asegurar su continuo crecimiento y desarrollo.
- Developing top talent (Talento estrella en desarrollo). Muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollo en su área para poder desempeñar mayores roles en la organización. Es importante generar un buen seguimiento con este colaborador.
- Top performer (Talento estrella en su área). Aquel que se desempeña constantemente con excelencia en su área, no obstante, aún carece de habilidades para ser líder en otras de mayor responsabilidad. Se le debe alentar a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de la organización.
- Solid performer in area (Excelente profesional y muy confiable). Consistentemente, se desempeña con excelencia y es parte clave en asegurar los objetivos dentro de su área, pero por el momento no muestra cualidades para tomar un rol de liderazgo en la organización. Es pertinente identificar en qué áreas es posible desarrollarlo para mantenerlo motivado para que permanezca en la empresa. A este tipo de rol se le puede asignar el proyecto de mentorías, a fin de que pueda pasar sus conocimientos a nuevos colaboradores.
- Key talent (Colaborador clave). Aquí debe estar la base de toda organización, son colaboradores que muestran un desempeño y potencial balanceados. Es importante observarlos continuamente para encontrar si son candidatos para tomar un rol de mayor liderazgo dentro de la empresa, o si requieren de algún movimiento para continuar su desarrollo.
- Enigma. Cualidades sobresalientes de crecimiento, pero presenta fuertes debilidades en su desempeño. Cuando se trata de un nuevo colaborador es importante orientarlo. En caso de colaboradores con más tiempo en la organización, es conveniente explorar con él que los aspectos que están limitando su desarrollo sean organizacionales o personales.
- Average performer (Profesional de buen desempeño). Cumple satisfactoriamente con su trabajo, sin embargo, no muestra cualidades para desarrollarse en una posición de mayor importancia. Se debe considerar un cambio de posición si se cree que pueda crecer mejor en otra área.
- Inconsistent talent (Dilema). Muestra potencial de crecimiento, pese a dar un mal desempeño en sus labores actuales. Se debe impulsar a mejorar su trabajo. En caso de no lograrlo, es pertinente reubicarlo y darle un plan a cumplir.
- Risk (Considera la separación). Muy poco potencial de mejora y un mal desempeño. A reserva de ser un colaborador que anteriormente ocupara un mejor cuadrante, en la mayoría de los casos, se debe de considerar establecer objetivos concretos y fechas límites para su cumplimiento.
Recuerda que la idea de la evaluación de desempeño es lograr el desarrollo de las personas dentro de la organización. La metodología Nine Boxes te permite incluir elementos cualitativos y cuantitativos dentro de la evaluación, además de invitarte a gestionar una sesión con el colaborador para establecer metas, lo que es muy valorado por los colaboradores.
Te invito a probar esta metodología y conocer sus beneficios. Si estás interesado en saber más de ella y su aplicación, en SOUL podemos apoyarte. Contáctanos.
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